La formazione aziendale efficace: tempi, materiali e… giochi

Dove inizia, e dove finisce la formazione?

La formazione funziona, ma non come (e dove) pensi tu.

“Ti dico la verità: vi ho chiamate perché mi hanno detto che siete brave. Ma io non credo molto alla formazione. Il mio team perde una giornata in aula, si annoia, e il giorno dopo niente è cambiato”, mi ha detto alla call conoscitiva una responsabile HR qualche giorno fa.

“Fai bene a non credere alla formazione fatta male”,
le ho risposto.

E com’è fatta, allora, la formazione efficace?

Versione breve: la formazione efficace è quella progettata… perché le persone imparino, e non perché chi insegna faccia vedere quante cose sa.

La formazione inizia prima dell’aula, e non finisce con l’aula. Quella efficace comincia prima dell’incontro, e continua anche nel lavoro del giorno dopo, e del mese dopo, quando le persone usano ciò che hanno visto, lo mettono alla prova, incontrano difficoltà e tornano a lavorarci sopra con maggiore consapevolezza. In questo passaggio, fuori dall’aula, le competenze si consolidano e diventano comportamento.

Ma la questione è un po’ più complessa di così, quindi vediamo più nel dettaglio.

Il problema: la formazione progettata come evento

La maggior parte delle aziende organizza la formazione come un intervento circoscritto: una o due giornate, un programma definito, un momento di chiusura. Spesso chi ha partecipato è anche soddisfatto, perché “sulla carta” è stato utile. Ma questa impostazione non genera quasi mai un apprendimento duraturo, e soprattutto PRATICO e OPERATIVO, perché manca la continuità per consolidare ciò che è stato imparato in aula.E il problema è che spesso te ne accorgi solo dopo: quando le persone tornano al lavoro e tutto resta uguale.

La formazione efficace è un processo, non un evento: ha un prima, un durante, un dopo. Non è lineare, ma a spirale, per cicli successivi.

Il prepartita vale quanto la partita

La formazione inizia molto prima dell’aula, nel momento in cui incarichi i tuoi formatori/formatrici di progettare un percorso che sia veramente utile per le persone della tua azienda. E l’unico modo per progettare su misura è conoscere le persone coinvolte, il loro contesto e i materiali e strumenti che usano ogni giorno.

Un team sales, un team HR o un gruppo trasversale partono da livelli diversi e hanno esigenze operative non omogenee. Senza questo passaggio, rischi di proporre una formazione corretta in teoria, ma scollegata dalla realtà in cui dovrebbe funzionare. E bada bene, questa fase è progettuale e diagnostica: non sempre le persone hanno bisogno di imparare solo quello che pensano di dover imparare.

Quindi la fase pre-aula ha più obiettivi: conoscere le persone coinvolte, chiarire obiettivi e aspettative, allineare il percorso al contesto reale di lavoro.

Ma c’è anche un altro livello, più profondo, che stabilisce l’efficacia reale di ciò che si farà in aula (e oltre, verso l’infinito):

Che potremmo tradurre “Il fattore più importante che influenza l’apprendimento è ciò che lo studente già sa. Accertatevi di questo e insegnategli di conseguenza.”

La teoria dell’apprendimento significativo (meaningful learning) di David Ausubel dice che una persona apprende in modo stabile solo quando le nuove informazioni si collegano a strutture cognitive già presenti. Quindi solo se trovano un gancio in quello che sanno già, a cui possono ancorare le nuove conoscenze o il nuovo metodo di lavoro. Chissà, magari si riferiva a questo concetto Guccini quando cantava “è difficile a spiegare, è difficile capire se non hai capito già”.Se questo collegamento manca, il contenuto resta isolato: può essere compreso sul momento, ma è difficile che si trasformi in competenza operativa.

Ecco perché prima dell’aula è utile conoscere il contesto in cui le persone lavorano, osservare i materiali che producono, chiarire gli obiettivi di apprendimento, e raccogliere informazioni su strumenti e metodi di lavoro già in uso.

L’amico Ausubel direbbe che questi passaggi funzionano come “organizzatori anticipati”: costruiscono il ponte tra ciò che le persone già sanno e ciò che potranno apprendere, rendendo possibile un apprendimento che si integra nelle pratiche di lavoro senza restare nella teoria “bella, bella e impossibile”.

Ed è anche il punto su cui ha più senso fare attenzione quando scegli un percorso formativo: perché è qui che si decide se funzionerà davvero oppure no.

Il metodo Slide Queen per la preparazione della formazione aziendale

Questo è anche il modo in cui lavoriamo noi Slide Queen per i corsi in azienda: prima di entrare in aula chiediamo sempre a chi parteciperà di condividere uno slide deck, il template aziendale e i materiali su cui lavorano ogni giorno. È il punto di partenza per costruire una formazione che abbia un impatto reale.

In questa fase, usiamo anche strumenti come un test in ingresso o un questionario preliminare, perché aiutano a rendere esplicito il punto di partenza: non solo cosa le persone sanno, ma anche come lavorano, quali errori ripetono e quali abitudini hanno già consolidato.

Le persone imparano facendo (e rifacendo)

Quando chi forma ha progettato bene il pre-aula, raccogliendo le informazioni che servono, l’aula diventa il momento in cui attiva il gancio tra quello che le persone già sanno/fanno e quello che le farà raggiungere gli obiettivi su cui vogliono migliorare.

Ormai credo sia chiaro a tuttə, in ogni ordine e grado di istruzione, che le classiche lezioni frontali non funzionano, vero? Perché ormai dovremmo sapere tuttə che l’apprendimento non si attiva quando le persone ricevono informazioni, ma solo nel momento in cui iniziano a usarle in un contesto concreto su qualcosa che interessa loro.

Il metodo Slide Queen in aula

In aula, questo approccio si traduce in un lavoro concreto sui materiali dei partecipanti. Il Metodo Slide Queen parte da cinque pilastri — pubblico, contesto, struttura, design e messaggio — e guida le persone nella trasformazione delle loro presentazioni, attraverso uno storyboard chiaro e un lavoro continuo di revisione.

Le esercitazioni non sono standard: si lavora sulle slide aziendali reali, con un prima e un dopo immediatamente visibile. Questo passaggio è fondamentale, perché rende tangibile il cambiamento e permette alle persone di portarsi a casa un metodo che possono usare subito e declinare sulle esigenze future.

In particolare, con il Corporate Slide Mentor lavoriamo con piccoli team da 2 a 5 persone alla volta. È un affiancamento su quello che vi serve nella pratica: due consulenti esperte che trovano, insieme al team, il modo più efficace per strutturare la vostra presentazione.

Cosa rende efficace un percorso formativo

Momento recappone, se a questo punto ti stai chiedendo cosa rende una formazione efficace.Quando si progetta la formazione come un processo, invece che come un evento, attivi alcune leve che la rendono subito più efficace.

Attivazione

Le persone lavorano su situazioni che richiedono una risposta concreta: esercitazioni, simulazioni, giochi progettati su misura o momenti di confronto strutturato.

Applicazione

Le persone lavorano su materiali reali: presentazioni, riunioni, report. L’apprendimento avviene mentre le persone costruiscono o modificano qualcosa che useranno nel proprio contesto, con le regole del loro contesto.

Continuità

Il percorso prosegue oltre l’aula con momenti di follow-up. Interventi brevi e mirati permettono di riprendere il lavoro, chiarire dubbi specifici e migliorare progressivamente.

Misurazione

Il confronto tra la situazione iniziale pre-formazione e quella dopo la formazione — per esempio con un test in entrata e uno in uscita — aiuta le persone a notare e apprezzare l’evoluzione e il progresso delle loro capacità.

Diversi studi sull’apprendimento e sulla motivazione sottolineano la necessità di tutti questi elementi per la formazione che funziona: teoria e istruzioni per orientarsi, pratica per imparare, un “campo di gioco” utile o interessante perché ci sia abbastanza motivazione (e quindi emozione) per attivare l’apprendimento nel cervello. Se questi elementi non ci sono, è molto probabile che la formazione resti un’esperienza interessante, ma senza impatto reale sul lavoro.

E non ho usato l’espressione “campo di gioco” a caso…

Il ruolo del gioco nella formazione

L’uso del gioco in ambito formativo richiede una progettazione coerente con gli obiettivi di apprendimento. E no, non è una questione di rendere la formazione più ‘divertente’: è una questione di farla funzionare meglio.

Noi Slide Queen crediamo forte nei giochi per la formazione, ma con un approccio che potremmo definire il Pareto dell’edutainment: 80% edu e 20% (enter)tainment.

Quel 20% non è tanto da intendere come “poco gioco” e tanto mattonazzo. È un 20% perché è il COME viene condotto quell’80% di edu perché sia efficace.
Perché il gioco è una cosa seria, direbbe Munari: un approccio efficace utilizza il gioco come struttura per attivare comportamenti, perché permette alle persone di entrare nel contenuto e di sperimentare in un contesto controllato.

Nei contesti di gioco, le persone:

• partecipano in modo attivo
• accettano il rischio di errore
• persistono anche dopo un fallimento
• si confrontano e collaborano con gli altri partecipanti
• ripetono un’azione fino a migliorare.

E guarda caso: questi elementi coincidono con le condizioni che rendono possibile l’apprendimento, ovvero situazioni in cui le persone possono agire, ricevere feedback e riprovare.

Quando la formazione si limita alla trasmissione di contenuti, questo ciclo non si attiva. Le informazioni restano a livello teorico e difficilmente si trasformano in competenze operative.

Jane McGonigal e i 4 elementi del gioco

Jane McGonigal di giochi se ne intende parecchio: è game designer e direttrice di Game Research and Development presso l’Institute for the Future di Palo Alto.

Le sue tesi sull’utilità dei giochi sono molto interessanti, innanzitutto perché le ha sviluppate a partire dal suo caso personale: ha usato i giochi per risolvere una depressione dovuta a un trauma cranico, quindi per reinsegnare al suo cervello a “stare al mondo”.

Per Jane McGonigal, i giochi sono uno strumento potente per risolvere problemi reali e migliorare la vita quotidiana: sono uno spazio sicuro per la sperimentazione, perché trasmettono ottimismo, collaborazione e un senso di “potenza” che spesso manca nella realtà, spingendo le persone a dare il meglio di sé.

Su di lei funziona, almeno con l’ottimismo, visto che la sua missione è persino più audace della nostra (noi ci accontentiamo di salvare il mondo dalle presentazioni brutte e inefficaci):

Per McGonigal tutti i giochi hanno in comune quattro elementi: un obiettivo, delle regole, un sistema di feedback e la volontarietà della partecipazione.

Nel suo libro “La realtà in gioco“, McGonigal dà questa meravigliosa definizione di gioco, tratta dal filosofo Bernard Suits:

Giocare un gioco è il tentativo volontario di superare ostacoli non necessari.

Quando giochiamo in un contesto controllato, abbiamo meno paura di sbagliare. Ecco perché giocare è il modo migliore di imparare: puoi sbagliare in libertà.

McGonigal dice che tutti gli altri elementi di un gioco, al di fuori di questi 4, sono accessori, non fondanti della loro “giocheità”. E noi Slide Queen siamo molto d’accordo, ed è anche la ragione per cui in contesti educativi aziendali usiamo giochi di edutainment ma non la gamification: perché crea un ambiente competitivo che mal si addice a un gruppo che deve esercitarsi sulla comunicazione efficace.

Il metodo Slide Queen per l’edutainment nella formazione aziendale

Noi Slide Queen in aula portiamo Business Game (con e senza AI), giochi di ruolo, attivazioni creative. Di solito non usiamo giochi in commercio, ma costruiamo percorsi ad hoc con strumenti progettati appositamente per quella specifica formazione (canvas, carte, ecc.). Un format efficacissimo e che piace molto perché fa superare la paura di parlare in pubblico — la seconda in classifica dopo la morte — è lo Slide Karaoke. Una sola regola: ricevi un set di slide che non hai mai visto prima e le presenti.

Quando la formazione continua a formare

La differenza tra una formazione che funziona e una che resta un’esperienza isolata (e un costo) si vede dopo, quando le persone tornano al lavoro e iniziano a usare ciò che hanno costruito in aula. Si vede nei materiali che producono, nelle riunioni che conducono, nelle presentazioni che migliorano nel tempo.

Questo passaggio però non avviene in automatico: dopo l’aula, le persone hanno bisogno di uno spazio per rimettere mano a ciò che hanno imparato, adattarlo al proprio contesto, chiarire dubbi che emergono solo nella pratica. Senza questo passaggio di rinforzo, anche una formazione ben progettata rischia di restare incompleta.

Il metodo Slide Queen per la formazione che continua a formare

Nel Metodo Slide Queen la continuità si traduce anche in un sistema di misurazione: un test in ingresso definisce il punto di partenza, mentre un test in uscita permette di osservare l’evoluzione nel tempo e il miglioramento nello slide design e negli hard skill.

Ma non ci fermiamo qui. Per noi una formazione funziona solo se ha un impatto reale sulla vita delle persone.

Ecco perché il lavoro prosegue dopo l’aula con momenti di follow-up e sessioni individuali, come il Corporate Slide Mentor: incontri brevi, focalizzati, in cui si lavora su casi reali e si interviene direttamente su presentazioni, messaggi e struttura.

È qui che l’apprendimento si consolida davvero: quando le persone applicano, ricevono feedback, correggono e riprovano. Finché non hanno interiorizzato il metodo e il cambiamento. E possono finalmente lavorare in autonomia con sicurezza. O con la nuova libertà di poter sbagliare sapendo come correggersi.

Ed è qui riusciamo veramente a valutare se le persone hanno acquisito e messo in pratica anche le capacità di leadership che abbiamo esercitato durante il corso.

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È arrivato il momento di ricordare COSA POSSIAMO FARE INSIEME.

Vuoi lavorare insieme sulla tua presentazione o sulla tua comunicazione?
Ci sono molti modi per farlo, qui te ne proponiamo almeno quattro.

Intanto, rimaniamo in contatto!

Bibliografia:
Ausubel: Educational Psychology: A Cognitive View
Mc Gonical: La realtà in gioco

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